帽子堆积 教学质量下滑

近年来，关于“外籍院士”头衔可能通过非学术途径获取的报道不断涌现，引发了社会广泛关注。 “学术帽子”满天飞的现象，将国内不少高校及教师推向了舆论的风口浪尖。

基于国外学者关于“学术成就与教学能力相关性”的深入研究，我国某知名学者援引“顶级学者（leading scholars）大多是低劣教师（poor teachers）”的研究结果发文推断：“帽子”越多越高的教师，教学越差，对学生特别是本科生，越没有用。

对于当前学术评价体系中过分倚重“帽子”的问题，国家层面近些年来已在持续出台改进政策。“帽子”带来的利益诱惑，却让一些高校和教师难以割舍。

“帽子人才”薪资，超普通青年教师3倍！近些年来，高教领域对“帽子”持有者的竞逐现象显著加剧，尤其是一些普通本科院校，为了应对各类考核及评价，不惜重金挖大“帽子”持有者。

“帽子”作为被认可的荣誉标志，大“帽子”持有者更是因其高价值的学术引领与催化作用，成为一众高校竞相追逐的焦点。从院校层面来看，大学抢“帽子”现象，反映了其对顶尖人才资源及优质学术网络的高度渴望；从教师层面来看，“帽子”的获取与否及其级别高低，直接影响其个人职业发展，譬如学术资源的获取、职称评定与晋升、学术界声誉与影响力的构建等。

接受《中国青年报》采访的青年教授王峰（化名）于2021年加入某高校后，其职业生涯发展“非常顺利”，实现了从助理研究员至教授的跨越式晋升。他坚信这得益于归国初期拿到国家级“帽子”所带来的优势。尚未拿到“帽子”的李青山（化名）则遗憾地表示，自己仅能入选本单位较低层次的人才计划，面临的既有尊严上的落差，还有经济待遇上成倍的鸿沟。

中国科学院大学公共政策与管理学院教授刘云坦言，“年轻人，如果拿不到‘帽子’，各方面发展都受影响。有了‘帽子’，职称、待遇、资源分配，都会向他倾斜。”

北京师范大学教育学部教授胡咏梅及博士研究生元静，对普通青年教师与“帽子”人才之间的年总工资差距进行了统计分析。统计结果显示，在收入分布结构方面，“帽子”人才的平均年总工资水平是普通青年教师的3.04倍。

来源：胡咏梅、元静，《我国高校普通青年教师与“帽子”人才工资差距有多大》。

将人才置于发展资源的首要位置，“学术帽子”作为一种荣誉象征，深刻体现了国家对高层次人才的重视与尊重，进一步彰显了人才强国战略的核心理念。

然而这些年，在一些地区和一些高校，“帽子”被赋予了过多的附加利益。围绕“帽子”展开的激烈的“人才竞争”，催生了种种不良现象，包括论文造假、数据篡改、成果夸大等；还有人才流动的功利性和不稳定性，一些学者为了更大的“帽子”频繁跳槽，影响了科研团队的发展。

“帽子文化”恐将带坏一代人的学风！

国家自然科学基金委网站公布的《国家自然科学基金2020年度绩效报告》特别提到了杰青“帽子”“异化”问题，指出“杰青不是荣誉称号，而是一类项目资助，这一理念还没有广泛树立，存在有的学者在获得杰青项目资助后不再安心投入科研，或转向从事行政工作等情况”。

“‘帽子’问题误导了年轻人，‘帽子’文化不扭转，将带坏一代人的学风。”全国政协委员、中国科学院院士袁亚湘接受《中国科学报》采访直言。

近年来，国家有关部门一直在陆续出台相关政策，旨在摒弃“唯帽子”的评价导向，建立完善且多元化的人才评价选拔体系。科技部等四部门2020年发布的《关于持续开展减轻科研人员负担 激发创新活力专项行动的通知》明确提出：清理规范科技评价活动中人才“帽子”作为评审评价指标的使用、人才“帽子”与物质利益直接挂钩的问题。

同年发布的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》提到，不得将人才荣誉性称号作为职称评定的限制性条件，职称申报材料不得设置填写人才“帽子”称号栏目。

第五轮学科评估工作方案也提出了评价教师，不设置人才“帽子”指标，避免片面以学术头衔评价学术水平的做法。

多维度评价，教师直聘为教授！长期以来，我国高校教师职称评价不同程度存在着过分依赖“论文、帽子、职称、学历、奖项”五种单一指标的问题。自2019年起，针对这一现象，我国高校正式踏上了破除“五唯”的征程，至今已步入第6个年头。

经过数年的探索与实践，不少高校已探索出一系列行之有效的分类评价好做法。

南京大学实行职称晋升代表作制度，在考核制度和职称晋升过程中，一直坚持“不唯论文和影响因子”的评价导向，创新性成果也可评教授。南京大学强调人才队伍建设与SCI论文脱钩。比如，进一步完善分类评价制度，在职称晋升评审中新增先进技术组和“冷门绝学”跨学科组；深化推行代表作制度，加强同行评议；在聘期考核中，加强对师德师风、社会服务和科研质量的要求，不再对论文等有明确要求。

西北农林科技大学职称评审新办法对人才进行多维度评价，注重考察各类人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献。其中，对工作业绩和学术成果突出，特别是在教育教学与人才培养方面成绩显著、在科研和社会服务中取得重大前沿技术突破和社会贡献突出的教师，不受资历限制，通过绿色通道申报职称；设立“金牌教师”奖，教育教学业绩突出的“金牌教师”等标志性教学业绩可以破格晋升高一级职称……受益于职称改革创新，该校多位教师已直聘为教授、副教授。

南昌大学针对高校教师职称评聘制度中存在的评价导向不合理、评价方法不科学、评价标准过于全面等问题，从职称改革入手，致力于破除“唯论文、唯项目、唯帽子、唯资历、唯学历”的顽疾。

早在2015年，南昌大学就修订了《南昌大学专业技术职务评聘管理办法》，率先试行教师岗位分类管理和分类晋升。2018年，学校试行了学科特区管理制度，创新职称评聘方式。2020年，学校在学科特区评聘的基础上，设立特别评审推荐委员会，同时推行代表性成果评价，破除“唯论文”和“唯项目”的问题。

据悉，2021年南昌大学特别评审推荐通道正高晋升占比为28.3%，副高晋升占比为23.9%。

浙江工商大学也针对“唯五唯”问题制定了“1+14”政策体系。自2021年起，破除教师职称评定中的学历、经历等限制，以新标准推动改革。2023年，学校进一步落实“破‘五唯’、立新标”的改革要求。

学校为一线教师提供更多的机会展示教学实绩，允许教师选择最能突出自己业绩的成果，通过教案、课堂实录、原创文学作品等多元化的评价方式打通晋升之路。

通过转变观念、优化评价体系、加强制度建设等措施，逐步消除“唯帽子”对高等教育的不利影响，促进高等教育事业的健康发展。

【破五唯】5年来，为何老师“抱怨”压力不减反增？

5年来，温才妃的研究揭示了教师们对“破五唯”压力的感受。本文发表于《中国科学报》，分析了教师在“破五唯”政策下的压力变化。

尽管“破五唯”旨在减少以论文、项目和奖项为导向的评价方式，但一些教师表示，压力并未减轻。相反，他们感受到了来自其他领域的增加压力，例如教学质量、学生辅导和行政任务。

研究指出，高校行政管理人员的期望越来越高，教师们正面临着完成更多教学和行政任务的压力，这导致了工作量增加和压力加剧。

研究发现，教师们还面临着来自学生日益增长的期望压力。学生们对教学质量和个性化辅导提出了更高的要求，这给教师带来了额外的压力。

本文强调，在“破五唯”政策下，教师们依然面临着巨大的压力。研究呼吁高校管理人员采取措施，减轻教师的压力，以营造一个更积极的工作环境。